Zum Schutz des Arbeitnehmers bedarf es gem. § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für die wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist aber als Ausnahmeregelung für die Dauer von zwei Jahren eine Befristung auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig, dieses allerdings nur dann, wenn nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden hat.
Im Jahr 2011 konkretisierte das Bundesarbeitsgericht dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot in zeitlicher Hinsicht und befand, dass ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber den Abschluss eines erneuten, sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrages dann nicht mehr hindere, wenn dieses Arbeitsverhältnis bereits länger als drei Jahre zurückliege. Für die gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckte Verhinderung von Kettenbefristungen sei es nicht erforderlich, länger als drei Jahre zurückliegende Arbeitsverhältnisse über das Vorbeschäftigungsverbot zu berücksichtigen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG v. 06.04.2011, 7 AZR 716/09).
Eine solche zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes auf Arbeitsverhältnisse, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, widerspricht dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG. Eine große Anzahl der Landesarbeitsgerichte lehnt diese die Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichtes daher ab.
Jüngst argumentierte z. B. das LAG Niedersachsen, der eindeutige Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG lasse ein zeitlich beschränktes Vorbeschäftigungsverbot nicht zu. Das Adverb „zuvor“ suggeriere keine zeitliche Begrenzung, sondern spreche ohne sprachliche Einschränkung alle Fälle an, in denen irgendwann einmal ein vorhergehendes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Eine sachgrundlose Befristung sei deshalb nur bei Neueinstellungen zulässig, wobei unter Neueinstellungen auch nach der Gesetzesbegründung ausdrücklich die erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu verstehen sei. Das Gericht halte zudem das Vertrauen des Arbeitgebers auf den Fortbestand der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 für nicht schutzwürdig (LAG Niedersachsen v. 20.07.2017, 6 Sa 1125/16).
Damit steht das Urteil des LAG Niedersachsen in einer Reihe jüngerer landesarbeitsgerichtlicher Entscheidungen (beispielhaft LAG Schleswig-Holstein v. 27.07.2017, 4 Sa 221/16; LAG Baden-Württemberg v. 16.11.2016, 17a Sa 14/16 und LAG Baden-Württemberg v. 13.10.2016, 3 Sa 34/16).