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Verfall von Urlaubsansprüchen – BAG folgt dem EuGH

Verfall von Urlaubsansprüchen – BAG folgt dem EuGH
12. März 2019 buroh-steinhauer

Nachdem wir bereits im November 2018 von der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 berichteten, wonach ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat, ist nun zu ergänzen, dass das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) seine Rechtsprechung weiterentwickelt hat und damit die Vorgaben des EuGH umsetzte.

Das BAG entschied damit den Fall, bei dem ein Wissenschaftlicher nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber verlangte, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Hierzu führt das BAG aus, dass bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG der Verfall von Urlaub in der Regel nur dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Beraterhinweis:

Durch die höchstrichterliche Entscheidung entsteht für den Arbeitgeber zwar auch künftig keine Pflicht, den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers zwingend vor Eintritt des Verfalls zu gewähren bzw. abzugelten, hingegen besteht aber die Notwendigkeit der rechtzeitigen und insbesondere hinreichenden Aufforderung des Arbeitnehmers über seine noch vorhandenen Urlaubsansprüche. 

Wie bereits mit unserem Hinweis vom 21.11.2018 können wir deshalb nur nochmals Arbeitgebern empfehlen, jedenfalls ab der zweiten Jahreshälfte sämtliche Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass Urlaubstage, die nicht verlangt wurden, am Jahresende oder evtl. am Ende einer Übertragungsfrist im Folgejahr endgültig verfallen und auch eine finanzielle Abgeltung nicht mehr möglich ist. Im Hinblick darauf, dass die Aufklärung „rechtzeitig“ erfolgen soll und es noch einige Zeit dauern wird, bis Rechtsprechung über die Klärung des Begriffs der Rechtzeitigkeit vorliegt, sollte insbesondere bei Resturlaubsansprüchen größeren Umfangs (z. B. 20 Werktage) der notwendige Hinweis etwa drei Monate vor Verfall des Urlaubs erfolgen. Schon aus Beweisgründen ist zudem zu empfehlen, die Information an den Arbeitnehmer schriftlich oder zumindest in Textform (z. B. per E-Mail) vorzunehmen.